Mit der Etablierung flexiblerer Arbeitszeitmodelle wird der Wunsch nach ebenso flexiblen Urlaubsmodellen immer größer. Für Arbeitgebende gibt es einige Möglichkeiten, diesen Forderungen nachzukommen, allerdings gibt es auch dabei ein paar gesetzliche Vorgaben, die beachtet werden müssen. Denn egal, wie flexibel ein Urlaubsmodell sein soll, an den gesetzlichen Mindesturlaub muss sich jeder halten. Bei einer 5-Tage-Woche müssen Arbeitnehmende nämlich 20 Tage Mindesturlaub nehmen, Mehrurlaub kann jedoch ebenfalls vertraglich festgehalten werden. Auf diesen Mindesturlaub dürfen die Arbeitnehmenden nicht verzichten und es muss nachgewiesen werden, dass dieser tatsächlich eingehalten wurde. Auch das Entgelt muss während der Urlaubszeit weiter ausgezahlt werden. Trotz dieser vielen Regelungen gibt es jedoch einigen Spielraum, der im Folgenden nun etwas näher betrachtet werden soll.
Vertrauensurlaub
Der Vertrauensurlaub verhält sich ähnlich wie das Vertrauensarbeitszeitmodell, welches wir in einem früheren Artikel bereits beleuchtet haben. Bei diesem Modell gibt es keine klare Obergrenze in Bezug auf die Anzahl der Urlaubstage, die Mitarbeitenden nehmen sich so viele Tage, wie sie benötigen. Wichtig ist dabei lediglich, dass sie die vorher vereinbarten Unternehmensziele einhalten und abgesprochene Aufgaben erledigen. Wie oben bereits erwähnt, muss auch hier über die volle Urlaubszeit das Entgelt weiter ausgezahlt werden. Es ist egal, ob die Arbeitnehmenden sich dabei an den Mindesturlaub von 20 Tagen halten oder diesen weit überschreiten.
Dennoch gilt auch beim Vertrauensurlaub, dass klare Regelungen festgelegt werden müssen. So bedarf es zum Beispiel einer klaren Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und den Regelungen zum Vertrauensurlaub. So sollte klar kommuniziert werden, dass der Mehrurlaub nicht in das nächste Jahr übernommen werden kann. Vor allem müssen alle genommen Urlaubstage sorgfältig dokumentiert werden, um beispielsweise im Falle eines Unfalls die versicherungsrechtliche Lage zu klären.
Außerdem sollte unbedingt geklärt werden, ab wann der Vertrauensurlaub genommen werden darf. Zum Beispiel ist es ratsam, zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für die Einarbeitung den Vertrauensurlaub auszusetzen, damit garantiert wird, dass die neuen Arbeitnehmenden das Onboarding voll ausnutzen. Ähnlich verhält es sich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Um zu verhindern, dass sich die Arbeitnehmenden, beispielsweise bei einer langen Kündigungsfrist, zum Schluss unverhältnismäßig viel frei nehmen, sollten auch dazu Regelungen im Arbeitsvertrag festgehalten werden.
