Die Marktbedingungen heutzutage sind in einem stetigen Wandel, was Arbeitgebende sowie -nehmende vor viele Herausforderungen stellt. Diese Herausforderungen verlangen nach konstanten Weiterbildungen in neuen Bereichen, sowohl für die Mitarbeitenden als auch für Führungskräfte. Die Personalentwicklung spielt also eine zentrale Rolle bei der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Doch was genau ist das?
Unter der Personalentwicklung versteht man Maßnahmen zur Entwicklung der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die von Einzelpersonen oder ganzen Unternehmen geplant, durchgeführt und schließlich auch evaluiert werden. Dies ist eine Investition, die viele Vorteile bietet. Durch die Förderung der eigenen Arbeitnehmenden kommt es zu einer stärkeren Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen und beugt obendrein einem Fachkräftemangel im eigenen Haus vor. Die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird ebenso wie die Produktivität, Leistungsbereitschaft und Motivation der Arbeitnehmenden gesteigert.
Um die Mitarbeitendenentwicklung nachhaltig zu gestalten, wird ein Personalentwicklungskonzept benötigt. Für die Erstellung eines solchen Konzepts sind laut Prof. Dr. Manfred Becker, Universitätsprofessor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, die folgenden 6 Schritte notwendig:
- Bedarfsanalyse
Bei der Bedarfsanalyse handelt es sich um eine Analyse der bisher im Unternehmen bestehenden Maßnahmen und inwiefern diese für die gesteckten Ziele ausreichen. Es werden Bereiche genauer betrachtet, in denen eine Weiterbildung notwendig ist. Dafür sollte man sich die Fragen stellen: Wo besteht Nachholbedarf? Was sind Themen, für die die Mitarbeitenden sensibilisiert werden sollen? Besonders wichtig ist außerdem die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Für einen größtmöglichen Erfolg der Maßnahmen ist es unabdingbar, individuell auf die Bedürfnisse, Möglichkeiten und Ziele der Arbeitnehmenden einzugehen. Durchgeführt werden kann so eine Analyse beispielsweise durch Mitarbeitendenbefragungen oder Beobachtungen innerhalb des eigenen Unternehmens.
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Zielsetzung
Besonders wichtig ist, dass sich bei der Zielsetzung nicht nur Unternehmensziele wiederfinden lassen, sondern auch die Mitarbeitenden mit einbezogen werden. Ziele können sich immer wieder ändern und können deshalb auch immer wieder angepasst werden. Besonders wichtig ist allerdings die klare Formulierung der Ziele. Es muss klar sein, was wann, wo und zu welchem Zweck erlernt werden soll.
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Kreative Gestaltung
Für die kreative Gestaltung des Personalentwicklungskonzepts müssen einige Fragen beantwortet werden: Wie viel Geld steht dafür zur Verfügung? Wer soll bestimmte Schulungen durchführen? Wo soll die Weiterbildung stattfinden? An wen richtet sich die Weiterbildung genau? Wann und wie lange sollen die Schulungen sein? Welche Lehrmittel werden benötigt? Je genauer dieser Schritt in der Planung definiert ist, desto reibungsloser und auch ressourcenschonender kann dann die Durchführung der Weiterbildungen erfolgen.
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Durchführung
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Schulungen durchzuführen. Auch hierbei ist es wichtig, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Kann eine Schulung berufsbegleitend durchgeführt werden? Sollte sie am Arbeitsplatz oder an einem anderen Ort stattfinden? Soll die Schulung direkt zum Arbeitseinstieg erfolgen? Die Anforderungen, die ein Unternehmen an die Personalentwicklung stellt, sind ebenso vielfältig wie die Möglichkeiten der Durchführung, weshalb es besonders wichtig ist, die Bedarfsanalyse zu Beginn gewissenhaft und ausführlich umzusetzen.
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Erfolgskontrolle
Bei der Erfolgskontrolle sollte sich zunächst angeguckt werden, wie es sich bei den durchgeführten Maßnahmen mit dem Kosten-Leistungsverhältnis oder dem Zeitaufwand aussieht und ob diese Werte gerechtfertigt sind. Auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden nach der Schulung sollte unbedingt genauer betrachtet werden.
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Transfersicherung
Zum Schluss muss festgestellt werden, ob die Maßnahmen zur Weiterbildung der Mitarbeitenden den gewünschten Effekt auch im Arbeitsalltag erzielt haben. Können die Arbeitnehmenden ihr neu erlerntes Wissen in ihren Aufgabenbereichen anwenden? Hierbei eignet sich wiederum eine erneute Bedarfsanalyse, um somit kontinuierlich und nicht nur einmalig die Weiterbildung des gesamten Personals zu fördern.
